Feedforward..피드백과 뭐가 달라요?

피드백과 피드포워드는 모두 성과 개선에 유용한 도구이지만, 그 목적과 초점이 다릅니다.

• 피드백은 수행한 작업에 대한 피드백을 받는 것이고, 피드포워드는 수행할 작업에 대한 피드백을 받는 것입니다.

 

• 피드백은 일반적으로 작업이 완료된 후 제공되며, 수행한 작업을 개선하는 데 도움이 됩니다. 피드포워드는 일반적으로 작업을 시작하기 전에 제공되며, 수행할 작업을 개선하는 데 도움이 됩니다.

 

다음은 피드백과 피드포워드의 몇 가지 주요 차이점입니다.

• 시점: 피드백은 일반적으로 작업이 완료된 후 제공되는 반면, 피드포워드는 일반적으로 작업을 시작하기 전에 제공됩니다.

 

• 초점: 피드백은 수행한 작업을 개선하는 데 중점을 두는 반면, 피드포워드는 수행할 작업을 개선하는 데 중점을 둡니다.

 

• 목적: 피드백의 목적은 수행한 작업을 개선하는 것이고, 피드포워드의 목적은 수행할 작업을 개선하는 것입니다.

 

피드백과 피드포워드는 모두 성과 개선에 유용한 도구이지만, 그 목적과 초점이 다릅니다. 수행한 작업을 개선하는 데 도움이 필요하면 피드백을 요청하십시오. 수행할 작업을 개선하는 데 도움이 필요하면 피드포워드를 요청하십시오.

• 피드백과 피드포워드는 모두 성과를 개선하기 위해 사용되지만 차이점이 있습니다. 피드백은 과거의 행동에 대한 정보를 제공하는 반면 피드포워드는 미래의 행동에 대한 조언을 제공합니다.

 

• 피드백은 일반적으로 객관적인 것이어야 합니다. 즉, 개인적인 감정이나 편견 없이 제공되어야 합니다. 또한 피드백은 구체적이어야 합니다. 즉, 행동을 개선하기 위해 무엇을 해야 하는지 명확하게 알려주어야 합니다.

 

• 피드포워드는 일반적으로 주관적인 것이어야 합니다. 즉, 피드백 제공자의 의견과 경험을 반영해야 합니다. 또한 피드포워드는 건설적이어야 합니다. 즉, 행동을 개선하기 위한 실용적인 조언을 제공해야 합니다.

 

• 피드백은 피드포워드만큼 자주 제공되지는 않지만 여전히 가치가 있습니다. 피드백은 행동을 개선하는 데 도움이 될 수 있으며, 피드포워드에 대한 기초를 제공할 수도 있습니다.

 

• 피드포워드는 피드백보다 덜 일반적이지만 더 효과적일 수 있습니다. 피드포워드는 행동을 개선하는 데 도움이 될 수 있으며, 개인의 성장을 촉진하는 데 도움이 될 수도 있습니다.

 

피드백과 피드포워드는 모두 성과를 개선하는 데 도움이 될 수 있는 중요한 도구입니다.

그러나 두 가지 도구 사이에는 차이점이 있으므로 상황에 맞는 도구를 사용하는 것이 중요합니다.

• 피드백과 피드포워드는 모두 성과를 향상하기 위해 사용되는 도구이지만, 목표와 접근 방식이 다릅니다. 피드백은 과거의 행동에 대한 정보를 제공하는 반면, 피드포워드는 미래의 행동에 대한 지침을 제공합니다.

 

• 피드백은 일반적으로 성과 평가, 360도 피드백 및 동료 피드백과 같은 공식적인 설정에서 제공됩니다. 피드포워드는 일반적으로 코칭, 멘토링 및 1:1 미팅과 같은 비공식적인 설정에서 제공됩니다.

 

• 피드백은 사람들이 자신의 강점과 약점을 식별하고, 개선할 영역을 식별하고, 성과를 향상하기 위한 계획을 개발하는 데 도움이 될 수 있습니다. 피드포워드는 사람들이 자신의 목표를 달성하는 데 도움이 될 수 있는 전략과 리소스를 식별하는 데 도움이 될 수 있습니다.

 

• 피드백과 피드포워드는 모두 성과를 향상하는 데 중요한 도구입니다. 그러나 가장 효과적인 피드백은 구체적이고, 시기적절하며, 건설적입니다.

 

피드포워드를 제공할 때는 다음 사항을 염두에 두는 것이 중요합니다.

• 적절한 시기에 제공하십시오. 피드포워드는 특정 행동이나 성과에 대한 응답으로 즉시 제공되어야 합니다. 시간이 지나면 제공되는 피드포워드는 그다지 관련성이 없거나 도움이 되지 않을 수 있습니다.

 

• 구체적이고 건설적입니다. 피드포워드는 명확하고 간결해야 합니다. 또한 건설적이어야 하며 비판적이어서는 안 됩니다.

 

• 존중하십시오. 피드포워드는 존중하는 방식으로 제공되어야 합니다. 피드포워드를 제공하는 사람은 피드포워드를 받는 사람에게 존중하고 지지하는 태도를 가지고 있어야 합니다.

 

• 열려 있습니다. 피드포워드를 제공하는 사람은 피드포워드를 받는 사람의 피드백에 열려 있어야 합니다. 피드포워드를 받는 사람은 피드포워드에 대해 질문하고 피드포워드 제공자가 피드포워드를 수정하거나 설명할 수 있습니다.

 

• 피드포워드를 제공할 때는 이러한 사항을 염두에 두면 피드포워드를 받는 사람이 피드포워드를 받고 자신의 성과를 향상하는 데 도움이 될 수 있습니다.

 

그러나 피드포워드는 피드백보다 더 많은 장점을 가지고 있습니다.

• 피드포워드는 부정적인 감정을 유발할 가능성이 적습니다. 피드백은 사람들이 자신의 실수에 대해 지적하는 것처럼 보일 수 있으므로 부정적인 감정을 유발할 수 있습니다. 피드포워드는 사람들이 자신의 미래 행동에 대한 조언을 받는 것처럼 보일 수 있으므로 부정적인 감정을 유발할 가능성이 적습니다.

 

• 피드포워드는 사람들이 낙관적이고 동기를 부여받을 가능성이 더 큽니다. 피드백은 사람들이 자신이 충분하지 않다고 느끼게 할 수 있습니다. 피드포워드는 사람들이 자신의 목표를 달성할 수 있다는 자신감을 갖도록 도울 수 있습니다.

 

• 피드포워드는 사람들이 피드백보다 행동을 취할 가능성이 더 큽니다. 피드백은 사람들이 무엇을 잘못하고 있는지 알게 할 수 있지만 무엇을 해야 할지 알려주지 못할 수 있습니다. 피드포워드는 사람들이 자신을 개선하기 위해 무엇을 해야 하는지 더 잘 이해하도록 도울 수 있습니다.

 

• 전반적으로 피드포워드는 피드백보다 더 긍정적이고 생산적인 방식으로 사람들을 성장시키는 데 도움이 될 수 있습니다.

 

피드포워드를 제공하여 성공한 사례는 다음과 같습니다.

• 코치가 스포츠 선수에게 제공한 피드포워드. 코치는 선수에게 지난 경기에서 수비를 개선할 수 있는 방법에 대한 피드포워드를 제공했습니다. 선수는 코치의 피드포워드를 받아들이고 다음 경기에서 수비를 개선할 수 있었습니다.

 

• 멘토가 학생에게 제공한 피드포워드. 멘토는 학생에게 학업에서 성공할 수 있는 방법에 대한 피드포워드를 제공했습니다. 학생은 멘토의 피드포워드를 받아들이고 학업 성적을 향상할 수 있었습니다.

 

• 관리자가 직원에게 제공한 피드포워드. 관리자는 직원에게 프로젝트 관리 기술을 향상시키는 방법에 대한 피드포워드를 제공했습니다. 직원은 관리자의 피드포워드를 받아들이고 프로젝트 관리 기술을 향상할 수 있었습니다.

 

• 이러한 사례는 피드포워드가 사람들이 미래의 행동을 개선하는 데 도움이 될 수 있는 강력한 도구임을 보여줍니다. 피드포워드를 제공할 때는 구체적이고, 시기적절하며, 건설적인지 확인하십시오. 또한 피드포워드를 존중하고 신중하게 제공하는 것도 중요합니다.

 

피드포워드를 제공하는 방법

1. "다음에는 프레젠테이션을 시작하기 전에 프레젠테이션의 요점을 요약하는 것이 좋을 것 같습니다." 이 피드포워드는 특정 행동(프레젠테이션 시작 전 요약)에 초점을 맞추고 있으며 건설적인 조언을 제공합니다.

 

1. "지난 회의에서 당신의 질문은 정말 도움이 되었습니다. 우리 모두에게 생각할 거리를 주었습니다." 이 피드포워드는 특정 결과(회의에 대한 질문)에 초점을 맞추고 있으며 칭찬을 제공합니다.

 

1. "오늘 회의에서 당신의 리더십은 정말 인상적이었습니다. 당신은 팀을 잘 이끌었고 우리 모두가 동기를 유지하도록 도왔습니다." 이 피드포워드는 특정 행동(회의에서 리더십 발휘)에 초점을 맞추고 있으며 칭찬을 제공합니다.

 

피드포워드를 제공할 때는 구체적이고, 시기적절하며, 건설적인지 확인하십시오. 또한 피드포워드를 존중하고 신중하게 제공하는 것도 중요합니다.